下面小编整理了特殊时期，企业在用工过程中最关心的8个实操问题。

对于这类情形，多地处理意见都较为明确，例如浙江规定“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪休年假。”

又如厦门：“职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。”

根据人社部、 全国总工会、 中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联等联合发布的《稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。

根据人社部出台的《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间事业单位人事管理工作有关问题的通知》以及《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，无论是员工感染了新冠病毒，还是员工疑似感染被采取紧急措施的，企业都需要按照员工正常工作期间支付工资待遇。

需要考察取消录用的具体场景，并同时考虑：取消录用是否基于善意？客观上是否不能录取该候选人？不能录取是暂时的还是较长期的？

如果企业取消录用违背诚信原则或侵犯了候选人合法权益，则可能需承担缔约过失责任或其他过错责任。因此，我们更建议双方针对是否继续入职尽可能协商一致。

规定的复工日期前，有两段时间，第一段是国务院延长的春节假期；第二段是各地政府依据当地疫情状况，在国务院通知的基础上又再行推迟的复工时间。

国务院延长的春节假期，各地及业界基本都认同为休息日，在此期间安排员工工作的，应当安排补休，不能补休的，按200%标准支付加班工资。

各地继续推迟复工期间，各地的规定并不统一，无锡、广东等地认为这段时间为防控措施期间，安排员工工作的，按正常工作支付工资，其中遇到休息日的，按照休息日加班处理，比如周末；上海等地将此视为休息日，安排工作的应首先安排补休，不能补休的，支付加班工资。

根据人社部与各省市人社部门已发布的相关规定，疫情期间劳动合同到期，但劳动者遇到以下情形无法正常提供劳动的，劳动合同应当分别顺延至一定情形结束：

第一，已经确诊感染新型肺炎的职工，劳动合同应当顺延到医疗期期满。

第二，尚未确诊但疑似患病或者被界定为密切接触者的，劳动合同要顺延至医学观察期和隔离期期满。

第三，职工受其他紧急措施限制导致无法返岗，劳动合同要顺延到紧急措施结束。

总而言之，疫情期间，需要视职工受影响的具体情况来判断劳动合同到期的问题，不宜冒然终止。

根据劳动合同法的规定，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况；各地政府针对疫情采取紧急措施期间，普遍要求企业及时报告员工的相关信息；同时，根据传染病防治法、刑法的相关规定，如果员工隐瞒了重要信息，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害，或导致他人被传染造成危害公共安全的严重后果，则需要承担相应民事或刑事责任。

据此，基于对员工和对社会的责任，企业可以要求员工提供与疫情防控相关的基本信息，但应以最小必要原则为限。

依据《传染病防治法》，国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作，但单位或个人在参与时应注意在法律法规允许的范围内、遵循最小侵害原则。社区对外来人员进行管控的，需要遵循县级以上人民政府的规定，不能超出上级人民政府的授权范围。

如果员工认为社区的管理较为严苛，用人单位可以指导员工和社区积极沟通，帮助完善实际管理中的细节，配合社区工作，共同打赢防疫攻坚战。如社区确因防控措施的实施方式违法导致员工合法权益受到损害，员工可依法通过诉讼等法律途径维护自己的合法权益。