对于早期创业者，用人是很头疼的问题，一是头疼招哪些人，二是头疼怎么招人。在创业初期招人时，创业者不能盲目去找“牛人”，更不能搭一个“还将就”的团队。确定一个能够长期执行的人才招聘策略，才不会让创业者在公司发展的过程中一次次“补课”。

大多数初创公司不但没有成型的人才策略，也没有把招聘流程正规化，招聘流程是混乱的。当你有一套合理的成型招聘流程，例如简历筛查、电话通知、笔试、面试等等，并且能够简单明了的把这些流程公开透明的展示出来，候选人就会有一个更加明确的预期，并提高他们的信任感。

02.快速响应

快速和灵活通常是创业公司的优点，但有一些创业公司在招聘上却做不到。一位创始人表示，在招聘高级职位时，他们通常会让两位董事会成员同时面试候选人，但这样的面试通常要三周时间才能组织起来。想一想这样做对候选人意味着什么，在三周的时间内，他可能等得心焦，也可能被别的效率高的公司截胡。

在设计具体的招聘策略时，把关严格是一方面，另外也需要反思，那些过于精心设计的流程是否会增加成本，降低效率。创业者应该在设计招聘流程时充分考虑到自己和候选人双方面的需求，让流程尽量简练，在执行时快速响应，这样才能在优秀的人才出现时，不错过机会。

在公司选择候选人时，候选人也会思考哪一个工作机会才是最适合他们。这不仅包括了薪资，通勤，责任和工作内容，更是要判断这个工作是不是有前途，是不是能为他的人生计划带来长期的好处。所以在招聘流程的早期，创业公司就应该向候选人询问他们各方面的要求，并且在后期的面试中证明公司为什么能够满足这些要求。积极的帮助优秀的候选人解决后顾之忧，既能够展示公司的能力，也向候选人发出了公司能够长期提供成长空间的信号。

04.让靠谱的候选人进一步了解公司

有的候选人愿意与同事交朋友，有的只想干完活就回家。但是每位候选人对于自己未来的同事都会在意，因为大家都会希望有一个融洽的同事关系，并且没人愿意和“猪队友”一起共事。对于比较靠谱的候选人，除了安排面试之外，还可以让候选人与公司的员工们一起午餐或一起喝咖啡，以一种非正式，更轻松的方式让他们交流和接触。相比大公司的冷漠和公式化，创业公司更加轻松的工作氛围和简单的同事关系会让人更有归属感。

另外，也可以请候选人在接近入职前，来公司实际做一下将要从事的工作，这样做的目的，是让双方都确认这位候选人真的适应这份工作。比失去一位优秀候选人更糟糕的事情，是当他入职后，经过一段不长的时间发现自己不适合这份工作，然后辞职。这会让候选人和创业公司双方都遭受不必要的损失。

对于很多候选人来说，创业公司的薪资并不一定吸引人，吸引人的是期权，以及期权带来的成长性。但是对另一些人来说，他们会把期权看作是画饼，因为在现在的创投环境下，很多公司即便上市，也会出现破发和估值大幅下降的情况，使得很多得到期权的人很难行权。

对于每一位候选人，要清楚地和他们讲明公司对于期权的分配，行权的方法和时间，以及期权带来的好处和风险。对于希望在现阶段保障生活的候选人，可以现金给得更多，对于公司的未来和成长性更看好的候选人，期权给得相对更多。总之，管理好候选人的预期，利用期权做好激励，且不要让候选人有被画饼的感觉。

最后，针对员工的期权池也要做好管理，当然这一部分就请创业者们与自己的专业律师根据各自的情况进行深入探讨和设计了。